Понимание ситуации Консультантом
Компания занимается производством стеклотары. Бизнес в Россию пришел из-за границы, здесь Компания построила несколько заводов, активно использовала существующий опыт построения технологий управления. Воспроизвела этот опыт на территории России и при этом столкнулась с рядом проблем. В основе проблем - высокая текучесть кадров рабочего персонала. Очевидные причины появления текучести следующие. Само производство можно смело отнести к "вредным" производствам. На предприятии есть цеха с высокой запыленностью и "горячие" цеха с высокой температурой в рабочей зоне. На предприятии всегда высокая 100% загрузка персонала. Поскольку на предприятии реализован поточный принцип, то Система оплаты труда - окладная. Рабочие не могут повлиять на свой заработок, они выполняют свои операции в потоке. Высокая интенсивность труда и постоянная 100% загрузка не всех устраивает. При появлении вакансий на других предприятиях города работники охотно перемещаются туда. Есть и позитивные стороны в организации труда. Это доставка на работу, это обеды за символическую оплату, это полностью "белая" зарплата, это благоустроенная территория и помещения на производстве, это защита от вредных условий на самом передовом уровне. Консультантам предстояло сформулировать программу ликвидации текучести кадров.
Задачи
- Анализ существующей кадровой политики предприятия;
- Оценка факторов, приводящих к текучести персонала;
- Сравнительная характеристика условий труда, его оплаты и текучести персонала для разных групп работников;
- Сравнение условий труда и его оплаты для разных предприятий города;
- Формирование программы повышения эффективности кадровой политики.
Подходы
- Статистический анализ увольнений по группам специальностей и по стажу работы на предприятии;
- Интервью с персоналом для оценки мотивационного поведения;
- Телефонные интервью с уволившимися работниками для анализа причин увольнения;
- Наблюдения за условиями труда;
- Интервью с менеджерами по персоналу городских предприятий для анализа условий работы и оплаты на аналогичных должностях;
- Массовое анкетирование работников предприятия.
Результаты
- Оплата труда на заводе вполне конкурентоспособна по сравнению с другими предприятиями города. Однако есть предприятия предлагающие качественно иной социальный пакет;
- Большая часть увольнений происходят в первые 3-5 месяцев работы на предприятии. Объяснение увольнения - "Я знал что будет тяжело, но не знал, что настолько, здесь работать просто невозможно!"- типичный отзыв бывшего работника;
- Существующая кадровая политика предприятия ориентирована на неактивный сегмент рынка труда, на работников у которых основной мотив - стабильный заработок. Поточное производство предполагает монотонный, стабильный труд. Окладная система оплаты самая подходящая для таких условий. Все работники, кто хочет делать карьеру, наращивать свою квалификацию, покидают предприятие;
- Консультантами предложено два варианта реализации кадровой политики. Первый - это ориентация на рабочих, замотивированных в стабильных заработках. Необходимо видоизменить кадровые технологии для отсечения активной части рабочих с одной стороны и маргинальной прослойки склонной к алкоголизму, наркомании с другой. Второй вариант - это поощрение роста квалификации рабочих, создание конкуренции, развитие лидерских качеств. Естественно, что здесь надо создавать иную систему организации и мотивации труда, предполагающую инновационные решения, и появление элементов саморазвития и совершенствования;
- При выборе любого варианта администрации завода для стабилизации кадровой политики желательно ввести элементы "советской" системы оплаты труда. Это надбавка за вредные условия, премия после прохождения испытательного срока, ежегодная премия за выслугу лет и другие.